Thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động

0

Trong tình hình kinh tế hiện nay, việc bảo mật thông tin là điều hết sức quan trọng và cần thiết đối với doanh nghiệp. Những thông tin về bí mật kinh doanh, công nghệ mới có tính vận dụng cao sẽ là chìa khóa cho sự thành công của chính doanh nghiệp, nhưng họ lại bị một rào cản lớn đến từ người lao động trong việc bảo mật những thông tin này. Do đó, trên thực tế, để giúp ngăn chặn sự rò rỉ về thông tin cũng như bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, có tồn tại một thỏa thuận gọi là thỏa thuận bảo mật (Thỏa thuận NDA).


1. Sự cần thiết của thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động và người lao động

Hợp đồng Lao động (HĐLĐ) là một trong số các loại hợp đồng được xác lập rất phổ biến trong thực tiễn. Chính vì thế Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) đã có một chương (chương III) về hợp đồng lao động quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng cũng như thực hiện hợp đồng. Các nguyên tắc này được xây dựng trên cơ sở các nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự, cho phép các bên trong hợp đồng được tự do thỏa thuận và xác định các nội dung trong hợp đồng lao động. Tự do thỏa thuận hợp đồng cho phép các bên thỏa thuận thêm những nội dung bên ngoài các nội dung cơ bản theo yêu cầu của hợp đồng theo BLLĐ. Một trong những nội dung thỏa thuận thêm thường được người sử dụng lao động quan tâm đưa vào hợp đồng là thỏa thuận bảo mật, ràng buộc về nghĩa vụ của người lao động trong việc giữ gìn bí mật công nghệ, bí mật sản xuất, kinh doanh cho người sử dụng lao động. 

Thỏa thuận bảo mật (“Non-Disclosure Agreement”), hay còn gọi là NDA được hiểu là một thỏa thuận dân sự trong quan hệ lao động, được ký kết bởi Người sử dụng lao động (“Employer”) và Người lao động (“Employee”) nhằm thể hiện sự tự nguyện cam kết mang tính ràng buộc của các bên. Theo đó, Thỏa thuận yêu cầu từng công việc cụ thể và ghi nhận việc người sử dụng lao động sẽ tiết lộ hoặc cung cấp thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh,… (gọi là thông tin bảo mật) cho người lao động. Ngược lại, người lao động phải cam kết: 

Một, không tiết lộ những thông tin đó cho bất kỳ ai.

Hai, không lợi dụng sự quen biết khách hàng, lợi dụng sự đào tạo, tập huấn của người sử dụng lao động để làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn hợp đồng lao động, hoặc chính bản thân người lao động cạnh tranh với người sử dụng lao động. 

Ba, người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định dưới bất kỳ hình thức nào và sẽ bị áp dụng chế tài khi vi phạm nghĩa vụ đã cam kết. 

Thỏa thuận này đặc biệt ở chỗ, sau khi chấm dứt hợp đồng thì tất cả nghĩa vụ lao động dường như cũng chấm dứt nhưng người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng là lúc phải thực hiện những nghĩa vụ đã thỏa thuận với người sử dụng lao động về bảo mật thông tin. 

Đây là điều khoản được xây dựng với mục đích bảo vệ bí mật kinh doanh, lợi thế về thương mại có tính độc quyền,… mà người sử dụng lao động đã bỏ công sức và chi phí xây dựng. Thỏa thuận bảo mật cũng xác định trách nhiệm bồi thường của người lao động đối với thông tin mật đó. Đây là một trong những điều khoản quan trọng trong khuôn khổ nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Hình minh họa. Thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động

2. Quy định của pháp luạt về thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động 2019 quy định “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.” (khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019). Quy định này đã có lợi rất lớn cho người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động khi các nhà làm luật đã áp dụng điều khoản thỏa thuận bảo mật. Bộ luật Lao động 2012 cũng đã quy định về vấn đề này tại khoản 2 Điều 23. Điều đó một lần nữa khẳng định tính chất quan trọng của NDA. 

Có ý kiến cho rằng, thỏa thuận bảo mật là vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động. Cơ sở pháp lý cho ý kiến trên là những quy định tại Điều 35 Hiến Pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. (khoản 1 Điều này) và theo khoản 3 Điều 49 Bộ luật Lao động 2012 quy định “… nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu”. Các dẫn chứng đưa ra như trên hoàn toàn đúng với luật pháp Việt Nam, tuy nhiên nó lại không hoàn toàn đúng trong trường hợp thỏa thuận bảo mật. 

Thứ nhất, thỏa thuận này là hợp pháp và hoàn toàn có giá trị pháp lý. Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 quy định “Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội và có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được bên kia tôn trọng”. Mặt khác, thỏa thuận bảo mật là sự thỏa thuận giữa các bên trên tinh thần tự nguyện và không bị ép buộc. Thêm vào đó, thời điểm ký kết hợp đồng các bên đều có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luật. Do đó, NDA hoàn toàn có giá trị pháp lý. 

Thứ hai, mục đích ký kết thỏa thuận bảo mật giữa các bên trong hợp đồng là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực, kể cả khi hết hiệu lực thì NDA vẫn sẽ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động. Sau khi hết thời gian làm việc theo thỏa thuận, người lao động sẽ có những hạn chế nhất định về nghĩa vụ theo sau sau khi hết hạn hợp đồng. Ví dụ như không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ, không tiết lộ bất kỳ bí quyết hoặc bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp mới… 

Để xác định được chính xác ranh giới giữa việc vi phạm điều cấm của luật (Hiến pháp, Bộ luật Dân sự, Bộ luật Lao động,…) với sự tự nguyện ký kết thỏa thuận bảo mật nhằm ràng buộc quyền và nghĩa vụ các bên trong đó còn phụ thuộc vào mục đích và ý chí của các Bên trong thỏa thuận. Thỏa thuận này không phải là mới nhưng cũng sẽ không cũ vì hiện nay vẫn còn những tranh chấp liên quan đến nó. Do đó cần có những quy định cụ thể và chi tiết hơn cho đối tượng của Thỏa thuận để tránh những rủi ro và thiệt hại phát sinh sau khi chấm dứt thỏa thuận. 

Bên cạnh việc cân bằng lợi ích của Người sử dụng lao động (như bí mật kinh doanh) với cơ hội việc làm của người lao động, vấn đề lợi ích chung (public interests) luôn được pháp luật các nước quan tâm khi xem xét về tính hợp lý của nội dung giới hạn. Ví dụ như khả năng xảy ra tình trạng người sử dụng lao động bị hạn chế cơ hội nghề nghiệp, giới hạn về địa lý,… Do đó, các bên cân nhắc việc ký vào thỏa thuận bảo mật thông tin. Sử dụng NDA vào ngữ cảnh phù hợp, cả về kinh tế và đạo đức, sẽ mang lại ý nghĩa trong việc áp dụng khung pháp lý này.


3. Thực tiễn thực thi pháp luật về thỏa thuận bảo mật trong hợp đồng lao động và kiến nghị đóng góp hoàn thiện

Trên thực tế, việc ký kết Thỏa thuận bảo mật ở Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy các công ty đã chủ động sử dụng điều khoản này. Và thực tiễn đã có những vụ tranh chấp xảy ra. Điển hình là sự tranh chấp giữa Công ty TNHH R. và bà Mai Tr. liên quan đến NDA. Thỏa thuận này quy định, khi không còn làm việc cho công ty R., trong thời hạn 12 tháng, bà Tr. không được làm những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đối tác của công ty, nếu vi phạm sẽ phải bồi thường. Tuy nhiên, sau khi bà Tr. thôi việc, phát hiện bà đang làm việc cho một doanh nghiệp kinh doanh cùng lĩnh vực, công ty R. đã lập vi bằng và khởi kiện bà Tr. ra trọng tài. Sau khi nhận phán quyết trọng tài tại trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC), phiên họp yêu cầu hủy phán quyết trọng tài về giải quyết tranh chấp giữa 2 bên đã diễn ra tại Tòa án Nhân dân TP. Hồ Chí Minh. Theo đó, giữa công ty và bà Tr. đã ký kết thỏa thuận bảo mật. Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc tại đây, bà Tr. đã bị công ty phát hiện đang làm việc cho công ty đối thủ cùng lĩnh vực. Do đó công ty đã kiện bà tại Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam (theo thỏa thuận trước đó) với mức bồi thường là 205 triệu đồng. Bà Tr. đã gửi đơn yêu cầu hủy phán quyết trọng tại lên Tòa án nhưng bị bác bỏ vì Tòa cho rằng VIAC đã làm đúng. 

Có thể thấy, việc ký thỏa thuận bảo mật trong Hợp đồng Lao động là hết sức quan trọng. Nó có thể làm hạn chế quyền lợi của Người lao động, nhưng bù lại thỏa thuận (NDA) bảo vệ quyền và lợi ích của Người sử dụng lao động, chống bị đối thủ cạnh tranh không lành mạnh, dẫn đến thiệt hại nặng nề. Tuy nhiên, một số thông tin sẽ rơi vào trường hợp hạn chế của Thỏa thuận sử dụng và tiết lộ Thông tin bảo mật, không chỉ trong Hợp đồng Lao động mà còn trong bất kỳ Thỏa thuận bảo mật nào khác. Ví dụ Thỏa thuận bảo mật giữa công ty xuất nhập khẩu VP của Việt Nam ký Thỏa thuận bảo mật với công ty S. của Singapore quy định các hạn chế của thỏa thuận đối với việc sử dụng và tiết lộ thông tin bảo mật sẽ không áp dụng cho các thộng tin sau: 

Một, thuộc quyền sở hữu hoặc kiểm soát của Bên nhận tại thời điểm tiết lộ thông tin. 

Hai, được biết đến một cách công khai mà không có một hành động sai trái nào của bên nhận. 

Ba, được nhận bởi một bên từ bên thứ ba tự do tiết lộ thông tin đó mà không có nghĩa vụ đối với bên tiết lộ. 

Bốn, được phát triển độc lập bởi bên tiếp nhận; hoặc 

Năm, được yêu cầu tiết lộ một cách hợp pháp cho bất kỳ cơ quan chính phủ nào hoặc theo yêu cầu của pháp luật phải tiết lộ. Tuy nhiên, với điều kiện là trước khi tiết lộ thông tin đó, bên được yêu cầu đó phải cho bên còn lại cơ hội thích hợp để đưa ra phản đối và/hoặc đảm bảo việc xử lý thông tin đó”. 

Vấn đề thỏa thuận bảo mật dần chiếm một vị trí quan trọng khi mà những bí quyết, bí mật kinh doanh đang dần trở thành một “vũ khí” cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là thời kỳ công nghệ lên ngôi. Vì vậy, tự bản thân các bên trong thỏa thuận khi ký kết phải đặt ra những yêu cầu và chế tài xử phạt vi phạm thỏa thuận để chắc chắn rằng sự ràng buộc về quyền và lợi ích hợp pháp được quy định trong thỏa thuận là xuất phát từ sự tự nguyện giữa các bên và không vi phạm điều cấm của pháp luật Việt Nam dựa trên một số gợi ý sau: 

Thứ nhất, xem xét về vị thế của người lao động trong hợp đồng (có thỏa thuận bảo mật) đó như thế nào. Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như quyền giữ bí mật của người sử dụng lao động, các bên trong thỏa thuận, đặc biệt là người sử dụng lao động phải xem xét nhằm cân đối giữa quyền và nghĩa vụ cho bên kia. Thông qua NDA, người sử dụng lao động có thể buộc người lao động không thể thảo luận về một vấn đề với những người hoặc tổ chức khác, chẳng hạn như cảnh sát, bác sĩ hoặc nhà trị liệu. Điều này có thể khiến nạn nhân lo lắng khi báo cáo sự cố hoặc lên tiếng về trải nghiệm của họ, khiến những người khác phải đối mặt với các tình huống khó xử và khiến khách hàng và các doanh nghiệp khác gặp rủi ro. 

Thứ hai, xem xét về giới hạn công việc, thời gian và khu vực địa lý có thật sự phù hợp hay chưa. Các bên phải cân nhắc về thời gian cấm người lao động làm việc cho đối thủ trong cùng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. Vì người lao động của công ty trước đó có thể không nhận được khoản bù cho khoảng thời gian không làm việc này. Hay nói cách khác, việc cân đối khoản tiền lương mà người sử dụng lao động trong thời gian làm việc và chế tài xử phạt vi phạm thỏa thuận (dựa trên mức độ thiệt hại do vi phạm bảo mật gây ra là một trong những mắt xích quan trọng. 

Thứ ba, giới hạn về những trường hợp áp dụng điều khoản bảo mật. Pháp luật Việt Nam nên quy định phạm vi công việc có thể xác lập thỏa thuận bảo mật cũng như là nên thống kê những loại thông tin, tài liệu cần bảo mật hoặc xây dựng các tiêu chí để xác minh các thông tin bảo mật.


4. Kết luận

Phát triển và hoàn thiện thỏa thuận bảo mật trong Hợp đồng Lao động ngày càng trở nên có ý nghĩa trước những sự thay đổi của nền kinh tế – xã hội và các mối quan hệ lao động. Đặc biệt, việc nghiên cứu và áp dụng thực tiễn các điều khoản một cách hợp lý và hiệu quả cũng như những kinh nghiệm pháp lý quốc tế được đúc kết sẽ góp phần thúc đẩy quá trình pháp điển hóa pháp luật lao động, đặc biệt là hạn chế xung đột giữa các Bên trong thỏa thuận bảo mật trong bối cảnh hội nhập thị trường lao động khu vực và toàn cầu.

5/5 - (4 bình chọn)

 
LƯU Ý: Nội dung bài viết trên đây chỉ mang tính tham khảo. Tùy từng thời điểm và đối tượng khác nhau mà nội dung bài viết trên có thể sẽ không còn phù hợp do sự thay đổi của chính sách pháp luật. Mọi thắc mắc, góp ý xin vui lòng liên hệ về email: info@hilaw.vn
Để lại một bình luận

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công khai.